Das Jahr 2024 hält bedeutende Veränderungen im Arbeitsrecht bereit, die sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von Relevanz sind. Von der Anpassung des Mindestlohns über flexiblere Arbeitszeitregelungen bis hin zu gestärktem Kündigungsschutz und dem neu eingeführten Hinweisgeberschutzgesetz – wir bieten Ihnen einen umfassenden Überblick über die wesentlichen Neuerungen und zeigen, wie Sie sich darauf vorbereiten können.

1. Mindestlohn steigt auf 12,84 Euro

Der gesetzliche Mindestlohn erfährt eine schrittweise Anhebung. Ab Januar 2024 beträgt die untere Lohngrenze 12,41 Euro brutto pro Stunde und steigt ein Jahr später auf 12,84 Euro. Diese Maßnahme zielt darauf ab, die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu stärken und die Lohnungleichheit zu reduzieren. Die Erhöhung des Mindestlohns wirkt sich ebenfalls auf geringfügige Beschäftigungen und den Übergangsbereich aus.

Ab Januar dürfen Minijobber bis zu 538 Euro im Monat verdienen, ohne Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Verdienste darüber hinaus führen zur Einbeziehung in die Sozialversicherung. Der Übergangsbereich, in dem reduzierte Beiträge gelten, erstreckt sich dann von 538 Euro bis 1.900 Euro.

2. Flexiblere Arbeitszeit durch Arbeitszeitgesetzreform

Die Bundesregierung plant eine Reform des Arbeitszeitgesetzes, um mehr Flexibilität und Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit zu ermöglichen. Dabei bleibt die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden erhalten, während die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 auf 60 Stunden erhöht wird. Zusätzlich wird es möglich sein, die Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von bis zu zwölf Monaten auszugleichen. Diese Reform soll den Anforderungen einer digitalisierten und globalisierten Arbeitswelt gerecht werden und die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung umsetzen.

3. Stärkung des Kündigungsschutzes

Eine geplante Änderung des Kündigungsschutzgesetzes sieht vor, den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer zu stärken. Dabei soll insbesondere die Beweislast für den Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber verlagert werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage soll von drei Wochen auf einen Monat verlängert werden, um Arbeitnehmern mehr Zeit für rechtliche Beratung und Klagevorbereitung zu gewähren.

4. Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft getreten

Seit dem 2. Juli 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft. Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten sind nun verpflichtet, eine interne Meldestelle für Hinweise auf Compliance- und Gesetzesverstöße einzurichten. Die Meldestelle muss vertraulich, unabhängig und effektiv arbeiten und die Hinweisgeber vor Benachteiligungen schützen. Dieses Gesetz reguliert klar die Rechte und Pflichten von Hinweisgebern und Arbeitgebern und leistet einen Beitrag zur Korruptionsbekämpfung und Rechtsstaatlichkeit.

5. Weitere Neuerungen im Arbeitsrecht

Neben den genannten Gesetzesänderungen gibt es weitere Neuerungen im Arbeitsrecht, die es zu beachten gilt:

• Erhöhung der Ausgleichsabgabe: Arbeitgeber, die ihrer Beschäftigungspflicht für schwerbehinderte Menschen nicht nachkommen, müssen ab Januar 2024 je nach Beschäftigungsquote eine Ausgleichsabgabe zwischen 140 Euro und 410 Euro pro Monat und unbesetzter Pflichtstelle zahlen.
• Familienstartzeit: Die Einführung einer Familienstartzeit ermöglicht Eltern nach der Geburt eines Kindes eine bezahlte Freistellung von bis zu 24 Monaten. Diese Regelung soll im Mutterschutzgesetz und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz verankert werden.
• Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes: Die Reform soll qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten die Einreise und Arbeit in Deutschland erleichtern, unter anderem durch die Vereinfachung der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen, die Senkung der Sprachanforderungen und die Beschleunigung der Visa-Verfahren.
• Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie: Arbeitnehmer erhalten einen individuellen Auskunftsanspruch über die Kriterien und Verfahren der Entgeltbestimmung sowie über das durchschnittliche Entgelt von vergleichbaren Beschäftigten des anderen Geschlechts. Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten müssen regelmäßig über die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots berichten.
• Umsetzung der Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind verpflichtet, Informationen über ihre ökologischen, sozialen und governancebezogenen Auswirkungen offenzulegen. Dies soll die Transparenz und Verantwortung von Unternehmen für eine nachhaltige Entwicklung fördern.

Fazit: Gut vorbereitet in die Zukunft des Arbeitsrechts